• Volume 4, numéro 1, Octobre 2004
• Volume 4, numéro 2, Mars 2005

Volume 4, numéro 1, Octobre 2004

Le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière est un projet géré par un comité multidisciplinaire composé de bénévoles.

La Phase 4 est approuvée !

Le Comité directeur national a reçu de bonnes nouvelles en août dernier : la Phase 4 du projet a été approuvée. Les objectifs de la Phase 4 visent à :

1. fournir du soutien technique et professionnel lors de l’utilisation du Guide canadien des compétences;
2. soutenir une stratégie active de communication; et
3. transférer le Guide canadien des compétences à un domicile permanent.

Nous remercions RHDCC pour le financement de ce projet important. Le Comité directeur national continuera de publier des bulletins d’information et mettra le site Web à jour durant l’automne.

Le principal défi pour cette phase sera de transférer le Guide canadien des compétences au domicile permanent qui aura été identifié. Au moment de rédiger ces lignes, le projet d’une étude thématique (qui pourrait, pensions-nous, fournir une réponse) est toujours en attente. RHDCC a laissé entendre qu’ils étaent en révision de mandat et qu’aucun projet ne serait financé tant et aussi longtemps que leurs priorités n’auront pas été clairement définies.

Le Symposium pan-canadien sur le développement de carrière, qui s’est tenu l’automne dernier, a donné lieu à des résultats passionnants, entre autres, à la formation d’un Groupe de recherche qui vise à réunir des données sur les projets de recherche canadiens touchant le développement de carrière. On travaille présentement à mettre au point un service d’archivage et de mise à jour de ces données.

Attendez-vous à des nouvelles intéressantes sur ce projet plus tard à l’automne. Le Groupe de recherche fera appel aux différents partenaires pour recueillir le plus de données possible sur les projets.

Des nouvelles sur l’utilisation du Guide canadien des compétences !

Le Comité directeur national a décidé que le présent bulletin d’information porterait sur les différentes applications du Guide canadien des compétences d’un bout à l’autre du Canada. Nous remercions chaleureusement ceux et celles qui ont fourni des renseignements pour cette édition du bulletin.

De l’Ouest canadien…

Élaboration d’outils et de programmes de perfectionnement professionnel pour les intervenants en carrière

Le sous-comité du BCCIP sur les compétences et les lignes directrices a comme mandat général de promouvoir le Guide canadien des compétences en Colombie-Britannique. Les objectifs visent à élaborer le perfectionnement professionnel à partir du Guide canadien des compétences et à généraliser la compréhension et l’acceptation du bien-fondé du Guide.

Les efforts du comité ont porté sur la recherche et la création d’outils et de programmes de perfectionnement professionnel pour les intervenants en carrière. Un certain nombre d’outils – en ligne et sur papier – utilisés au Canada ont été examinés dans l’intention d’en créer une version pour la Colombie-Britannique. Les outils et ateliers de formation permettront aux intervenants de définir, évaluer et développer leurs compétences en tandem avec le Guide canadien des compétences. Les membres du sous-comité ont établi une liste de vérification des compétences qui est utilisée d’un bout à l’autre de la province. BCCIP offre plusieurs types de formation basée sur le Guide canadien des compétences qui vont de la simple présentation à des ateliers qui durent toute la journée.

Le comité continuera à améliorer les outils et les programmes de perfectionnement et à en généraliser l’application partout dans la province. Un des projets en particulier consiste à étudier les possibilités d’élaborer un portfolio de perfectionnement professionnel axé sur le Guide canadien des compétences. Ce portfolio pourrait contenir de la documentation sur les compétences, les résultats de l’évaluation et de la reconnaissance des acquis, la preuve de la maîtrise des compétences, les certificats et les relevés de notes, les formulaires validés d’inscription à des conférences et à des séminaires, la liste des besoins personnels de formation ainsi que le programme de formation.

Don Privett, B.A., M.Ad.Ed., travaille à Workwise Consulting, Comox, CB (workwise@island.net)

Période d’échauffement avant d’utiliser le Guide

Lorsque le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière a été présenté à Career Link pour la première fois, au début de 2003, le personnel était plutôt réticent. Lorsque notre collègue nous a demandé de faire une auto-évaluation en ligne, la plupart d’entre nous avons hésité. Comment jauger quelqu’un par rapport au grand nombre de compétences ? Elle nous rassura en nous présentant le Guide comme une opportunité de nous prononcer sur son utilisation. Le personnel réalisa alors avec soulagement qu’il pouvait ainsi jouer un rôle d’évaluateur.

Career Link a trois équipes de travail : les ressources, l’animation et le counselling. Après avoir examiné le Guide canadien des compétences, chaque équipe a déterminé les compétences qui correspondaient à leurs rôles respectifs. Ensuite, nous avons discuté ensemble de la façon dont nous pourrions utiliser le Guide. Est-ce que ça changerait ce que nous faisons actuellement et qui, en bout de ligne, en bénéficierait?

En analysant leurs compétences professionnelles, les employés ont cessé d’avoir peur. Ils ont découvert qu’ils faisaient, dans l’ensemble, du bon travail. Ils ont ensuite discuté des améliorations à apporter. Ce dialogue a produit d’excellents résultats. Le processus a incité Career Link à mettre sur pied des groupes de travail internes, rechercher des activités spécifiques de perfectionnement professionnel, améliorer le système de communication, analyser les politiques de l’organisme et développer des projets communautaires. Actuellement, notre personnel se questionne sur la pertinence de chaque compétence, sur l’amélioration du travail de l’équipe et sur les actions à entreprendre, ce qui a mené à la création de plans d’action annuels pour l’équipe, en plus des plans d’action individuels et d’équipe déjà mis en place.

Maintenant, lorsque les conversations portent sur le Guide canadien des compétences, les membres du personnel savent qu’il favorise les échanges d’idées. Pour le personnel de Career Link, le Guide canadien des compétences est une reconnaissance des réalisations de chaque employé et une opportunité de développement professionnel.

Kate Spanks est l’une des 18 employés de Career Link qui gèrent les Services d’aide à l’emploi, le Programme de subventions salariales et d’autres contrats provincial et fédéral, à Powel River, C.-B. Pour plus d’informations sur Career Link et l’utilisation du Guide canadien des compétences, veuillez communiquer avec Lyn Adamson au 604-485-7958 ou par courriel à lyn@careerlinkbc.com.

De l’Est du Canada…

Se prendre en main aide les étudiants à évaluer leurs qualités professionnelles!

Développement de carrière 1210, La nature de la relation d’aide, est un cours sur Internet qui a été élaboré pour le programme de certificat en développement de carrière à l’Université Memorial. Dans ce cours, les étudiants doivent faire leur auto-évaluation à l’aide de l’outil Se prendre en main. Cet outil permet de leur présenter les compétences professionnelles, de leur faire découvrir ce qu’ils connaissent déjà et ce qu’ils pourraient faire en tant qu’« aidants » dans le milieu. Sept étudiants qui ont suivi ce cours au printemps ont fait les commentaires suivants: l’outil montre ce qu’est réellement l’expérience pratique d’une personne,les activités qui consomment inutilement du temps, qui prêtent à confusion, qui sont éducatives, non-conviviales; l’essence de la profession est absente ; trop abstrait; utile comme mesure d’évaluation.Seulement deux des sept étudiants avaient travaillé spécifiquement dans le domaine du counselling.

Lors d’un forum de discussion, le groupe d’étudiants a convenu que l’utilisation de l’outil Se prendre en main était effectivement un exercice intéressant qui contribuait à mieux se connaître comme aidants dans n’importe quel domaine. Intégrer le Guide canadien des compétences dans l’offre de cours est un bon moyen de rappeler l’étendue des compétences professionnelles dans ce domaine et leur importance dans plusieurs autres contextes.

Patricia Roberts, B.A., M.Ed., R.S.W, qui a profité de l’utilisation du Guide canadien des compétences pour aider les étudiants à acquérir des connaissances dans le domaine du développement de carrière, continuera à suivre cette pratique dans d’autres cours. Elle est chargé de cours à demi-temps à l’Université Memorial, à St-Jean, Terre-Neuve (patroberts@nl.rogers.com).

Le guide RDA étape par étape

Le Nova Scotia Department of Community Services (DCS) et le Centre de RDA d’Halifax ont été à nouveau partenaires dans un intéressant projet, qui vise à appliquer l’évaluation et la reconnaissance des acquis (RDA) au Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière. Le projet, qui s’adressait au personnel du DCS impliqué dans la prestation de services en développement de vie-carrière, avait comme objectif de promouvoir une norme minimale servant à démontrer les compétences de base.

Il y a trois ans, dans la première phase du projet, 20 professionnels du DCS ont élaboré des portfolios « Défi ». Les résultats de la première phase ont confirmé que :

• Une approche RDA pour tester le Guide canadien des compétences était efficace.
• Même si la plupart des définitions et des descriptions des compétences de base étaient bonnes, il fallait élaborer des énoncés qui présentent des résultats davantage mesurables pour certaines compétences.
• L’utilisation de repères locaux comme preuves serait utile pour les professionnels qui emploient cette approche. En particulier, l’analyse de programmes de formation spécifiques ou d’expériences communes pourrait faire en sorte que le processus prenne moins de temps.
• La taxonomie de l’apprentissage du Plan directeur pour le design en développement vie-carrière serait utile comme indicateur du niveau de compétence nécessaire.
• Les professionnels qui n’ont jamais utilisé de portfolio RDA pourraient avoir certains problèmes à élaborer un Porfolio Défi RDA s’ils n’ont pas reçu la formation préalable (soit 5 sessions complètes avec un professionnel de RDA). Bien qu’il soit souhaitable que plusieurs employés suivent cette formation, il n’est pas réaliste de penser que tout le personnel le fera.

La deuxième phase du projet fournira aux professionnels (qu’ils connaissent ou non la RDA) un processus autogéré étape par étape qui permet de relever les expériences pertinentes, d’analyser l’apprentissage en fonction de ces expériences, de créer les prémisses pour développer une preuve efficace (basée sur les compétences de base du Guide canadien) et élaborer un programme pour combler les lacune de l’apprentissage. Il y aura de la consultation et de la formation, mais non de façon aussi approfondie que dans le programme de portfolio RDA dont nous avons déjà parlé. Ce guide étape par étape peut aussi être personnalisé afin d’inclure une preuve basée sur des repères locaux. Fondamentalement, ce guide sera construit sur ce qu’on a appris lors de la première phase afin de créer un produit/processus facile à utiliser. Le processus sera semblable pour tous les participants ; toutefois, le produit final pourrait varier, allant d’un portfolio RDA complet (semblable aux versions élaborées lors de la première phase) à un ensemble présentant les éléments de preuve de façon organisée. On souhaite que le produit final puisse s’adapter aux préférences et à la créativité de chacun. Le personnel pourra alors l’utiliser pour auto-évaluer ses compétences de base.

L’équipe est présentement engagée dans les différents stades de développement de ce produit/processus. On espère qu’une première version sera prête à la fin de l’automne et que le personnel du DCS pourra l’expérimenter pendant l’hiver.

Alan Cuvelier travaille au Department of Community Services. C’est un ardent défenseur du perfectionnement professionnel relié au Guide canadien des compétences.

Volume 4, numéro 2, Mars 2005

Activités de la Phase 4

Comme nous l’avons mentionné dans le Bulletin d’octobre 2004, les objectifs de la Phase 4 du projet sont de :

1. fournir du soutien technique et professionnel dans l’utilisation du Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière ;
2. maintenir une stratégie active de communication ; et
3. transférer le Guide canadien des compétences à un domicile permanent.

Comme vous le savez, le principal défi de cette phase sera le transfert du Guide canadien des compétences à un domicile permanent. Le projet d’une étude thématique (Focus Study) qui pourrait fournir une réponse est toujours en attente de financement. Au cours des prochains mois, nous devrons décider de la stratégie à adopter si l’étude n’est pas approuvée. Le Comité directeur envisagera alors un « Plan B » qui vous sera communiqué dans le prochain bulletin d’information.

Des nouvelles sur l’utilisation du Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière !

De l’Est du Canada…

Ministère de la Formation et du Développement de l’emploi (FDE) du Nouveau- Brunswick

En 2003, le ministère de la Formation et du Développement de l’emploi du Nouveau-Brunswick a adopté le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière comme norme pour les professionnels du ministère. Cela s’appliquait, entre autres, aux agents en évaluation de besoins et aux conseillers en emploi. On souhaitait étudier les besoins en formation et développer une stratégie de formation professionnelle, fondée sur les compétences actuelles, les lacunes au niveau des compétences et les exigences du ministère.

En 2004, FDE donnait le mandat à SAVIE de réaliser un Profil de groupe (d’après l’outil Se prendre en main) pour aider à développer la stratégie de formation. On voulait être en mesure d’identifier les besoins en formation du ministère en se référant aux lacunes entre le niveau actuel de compétence et le niveau de compétence souhaité par le ministère.

En 2005, on commença à développer la stratégie de formation et on créa un groupe de travail composé, entre autres, des deux consultants en counselling d’emploi au niveau provincial ainsi que de cadres, de conseillers et d’agents en évaluation de besoins provenant des bureaux locaux. La première tâche de ce comité fut de revoir les 109 compétences du Guide canadien des compétences pour en vérifier la pertinence pour le ministère. Seulement quatre compétences furent enlevées. Toutes les compétences de base et les compétences spécialisées ont été considérées pertinentes et les répétitions ont été enlevées. Il resta donc 85 compétences à analyser. Un « système de cotation » fut élaboré pour aider le personnel à évaluer les compétences actuelles ainsi qu’à établir les priorités du ministère. Ce système était fondé sur le pourcentage d’habileté dans la compétence.

La prochaine étape consistera à désigner les priorités du ministère pour chacune des compétences. Ces niveaux de compétences seront revus par tout le personnel et les cadres et une recommandation sera faite aux directeurs régionaux et aux cadres supérieurs. Dès que la recommandation sera adoptée, le personnel sera invité à remplir le questionnaire Se prendre en main et un profil des besoins de formation et des priorités sera élaboré. Ensuite, une stratégie complète de formation et de professionnalisation sera développée et mise en application.

Jon Fairweather

De l’Ouest canadien…

ETHOS Groupe de gestion de carrière

Nous travaillons à l’extérieur de l’Île de Vancouver ; nous couvrons le territoire qui va de Duncan à Bowser et les îles locales. Nous gérons trois ententes de services d’aide à l’emploi, dont un Centre de ressources en emploi et deux programmes, Retour en emploi 45 et Programme de financement pour la formation technique et professionnelle. Nous avons également d’autres petits contrats avec le gouvernement provincial. Nous avons vingt-deux employés en comptant mon associée, Theresa Mayoh et moi-même.

Nous utilisons le Guide canadien des compétences pour les descriptions de poste (en milieu de travail), pour les critères de qualification (pour l’embauche) et pour les évaluations. Nous intégrons cette information dans toutes les demandes de financement que nous soumettons au gouvernement. Nous allons également noter l’utilisation que nous faisons du Guide des compétences dans le site Web de notre Centre de ressources ainsi que dans celui de l’entreprise.

Nous avons un nouveau comité des ressources humaines, formé de représentants de tous les projets, qui étudie d’autres façons d’intégrer le Guide des compétences dans les pratiques des intervenants en ressources humaines, conformément au Plan stratégique de notre entreprise. Nos employés sont encouragés à développer des plans d’apprentissage personnels et 75 % du personnel l’a déjà fait en utilisant le Guide canadien 7des compétences comme ressource.

Deborah Bromley-Anvelt

International

Michel Turcotte a présenté le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière à des conseillers d’orientation professionnelle en Jordanie. Cette présentation a été faite dans le cadre d’un projet d’évaluation du perfectionnement professionnel financé par l’Agence canadienne de développement international. Michel a recommandé, entre autres, d’utiliser un système semblable au Guide canadien des compétences pour développer le perfectionnement professionnel dans les programmes universitaires d’orientation professionnelle en éducation et psychologie. Il a également suggéré d’évaluer les besoins actuels des professionnels en développement de carrière en utilisant l’outil Se prendre en main.

UNE ANNONCE IMPORTANTE CONCERNANT LE MATÉRIEL

Le financement du Guide canadien des compétences nous a permis jusqu’à présent de fournir gratuitement les documents. D’ici au 31 mars 2005, il y aura cependant des frais minimes pour couvrir les coûts de production, de manutention et d’expédition, ce qui nous permettra de continuer à produire certains documents. À partir du 15 avril 2005, nous demanderons 10 $ par CD.

Autres progrès réalisés en recherche dans le domaine du développement de carrière au Canada

NOTE DE LA RÉDACTION

Comme le financement de tous les types de services publics fait de plus en plus l’objet d’examen et d’imputabilité, les fournisseurs de services en développement de carrière doivent de plus en plus prouver l’efficacité et la rentabilité de leurs services. L’un des principaux critères pour définir une profession est l’existence d’un cadre précis qui réglemente l’entrée et l’avancement dans la profession et qui donne une définition claire des rôles professionnels. Le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière, en nous fournissant un tel cadre professionnel, est une importante contribution à notre développement comme profession. «Établir le bien-fondé» de nos services demeure le principal défi, puisque très peu d’études ont été réalisées au Canada pour rendre compte de l’efficacité et de l’impact des services en développement de carrière. Le Canadian Research Group for Evidence-Based Practice in Career Development (CRWG), dont le travail est décrit ci-dessous, commence à traiter de cette importante question.

À l’automne 2004, une étude préliminaire destinée à en apprendre davantage sur la manière dont les fournisseurs canadiens de services d’orientation évaluent l’impact de leurs services a été lancée par le nouveau groupe de travail canadien en recherche sur la pratique basée sur les résultats en développement de carrière (CRWG). Elle a été financée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada.

Le CRWG a été créée à Ottawa, en mars 2004, à l’occasion d’un forum convoqué pour discuter de la création d’un cadre global pour évaluer efficacement les services de développe-ment de carrière. Le cadre servirait de guide pour les fournis-seurs de services de développement de carrière, les professi-onnels et les responsables de développement de politiques au Canada. Des chercheurs d’un peu partout au pays ont échan-gé leurs points de vue concernant l’état de la recherche sur l’efficacité en matière de carrière et ont discuté de mesures à prendre pour montrer en quoi consistent les services de développement de carrière fournis au Canada, comment ils sont assurés, leur raison d’être et à qui ils sont destinés.

Le projet de recherche du CRWG a pour principal objectif d’examiner l’état actuel de la pratique au Canada et de faire comprendre les procédures d’évaluation ainsi que les résultats souhaités en ce qui touche les méthodes de développement de carrière. En particulier, l’étude doit porter sur ce qui suit :

• les résultats des services réellement rassemblés et présentés par les professionnels de première ligne en développement de carrière;
• les résultats des services rassemblés et présentés au niveau des bureaux, des organismes ou des conseils scolaires;
• les résultats des services qui sont obtenus en première ligne et au niveau des bureaux, des organismes ou des conseils scolaires, mais qui ne sont pas présentés;
• la manière dont les responsables de développement de politiques (qui financent les services) évaluent les services, ce qu’ils veulent en retour des services et les genres de renseignements et de données d’évaluation qu’ils préfèrent recevoir sur les services;
• la manière dont les employeurs évaluent les services de développement de carrière en milieu de travail, les résultats qu’ils veulent obtenir de ces mêmes services, l’utilité ou non des renseignements d’évaluation pour eux et les genres de renseignements d’évaluation qu’ils préféreraient recevoir.

Pour atteindre les objectifs en questions, le CRWG recueille des données par le biais d’un sondage en ligne, d’entrevues et d’une consultation collective nationale. Cette recherche représente la première étape concrète d’un programme canadien bien plus ambitieux de recherche et développement. Les données préliminaires en main, le CRWG soumettra une demande à grande échelle de financement à long terme pour pouvoir continuer l’important travail qui consiste à créer un système efficace et précis pour mesurer l’impact des services d’orientation.

La nécessité d’améliorer la preuve concernant l’efficacité du développement de carrière a été soulignée à l’occasion de deux symposiums tenus à Toronto, à l’automne 2003, soit « L’orientation professionnelle et les politiques publiques : combler l’écart » et « Établir le contact : symposium pancanadien sur le développement de carrière, la formation continue et le perfectionnement de la main-d’œuvre ». Les participants aux deux symposiums ont aussi révélé qu’il fallait recueillir des données pour informer et influencer les responsables de développement de politiques en ce qui concerne la prestation de services d’orientation.

Les participants auxdits symposiums ont fait état d’un appel croissant de la part des chercheurs en faveur d’une évaluation plus globale de l’efficacité des services d’orientation. Selon Roest et Magnusson (2004), malgré une conscience accrue de la nécessité de mieux comprendre en quoi et pourquoi les services d’orientation sont efficaces, nous ne possédons encore que peu de preuves que les interventions au niveau de la carrière fonctionnent vraiment, et la preuve que nous avons tend à correspondre à des interventions précises à l’intention de populations précises. D’après Hughes (2004), l’un des défis à relever concernant la recherche sur l’efficacité est le manque de mesures de résultats communes dans le domaine du développement de carrière. D’autres chercheurs ont proposé que des analyses coûts-avantages soient mises au point pour documenter les résultats des services d’orientation et que des bases de données nationales soient créées pour recueillir et diffuser ce genre de renseignements (Herr, 2003);d’autres encore ont suggéré que la recherche sur l’efficacité soit augmentée pour qu’un lien soit établi entre les cabinets de services d’orientation, d’une part, et l’efficience économique, l’équité sociale et la viabilité, d’autre part (Watts, 2002; 2004).

Alors que nous nous efforçons d’être plus en mesure de justifier la valeur des services de développement de carrière pour le bien-être des personnes, de l’économie et de la société, l’époque où nous vivons est passionnante pour les membres du milieu des services d’orientation au Canada.

Par Kris Magnusson, University of Lethbridge et Vivian Lalande, University of Calgary

(Reportez-vous au site Web de la FCAC, à l’adresse www.ccdf.ca, pour connaître les références relatives aux articles et la liste des membres du CRWG.)

Pour obtenir nos documents, veuillez communiquer avec :

Le Comité directeur national
Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
C.P. 67007, Ottawa, Ontario, K2A 4E4

La moitié du financement de ce projet provient de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) et l’autre moitié, de contributions du secteur.